聚餐误伤同事被开除 法院判单位违法

　　专业人士指出，生活中的错误与工作上的错误不能混同

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　　升职加薪是一件高兴事，有喜事自然要和亲朋好友分享一下。李炳困(化名)在被公司任命为大区经理后，当天就在下班时间邀请同事聚餐庆祝。

　　岂料，他因酒后冲动误伤了自己的直接领导。为此，公司以严重违纪为由撤销了对他的任命，还解除了他的劳动合同。近日，北京市第二中级人民法院终审认定公司构成违法解除劳动关系，并判令其向李炳困支付违法解除劳动关系赔偿金。

　　误伤领导被解除劳动关系

　　2018年10月，李炳困在入职某公司后一直在京外工作。经过多年努力，李炳困从普通店员一路升至华中大区经理。为庆祝升职加薪，李炳困邀请直属领导马某、新入职的同事张某等一行人于当晚9点到公 司附近的饭店就餐。

　　开始用餐后，大家一边喝酒一边聊天，气氛很是融洽。新入职的张某端起酒杯：“李哥，敬您一个。”李炳困说：“作为新来的，你得跟老员工挨个喝啊！”领导马某端起张某的酒杯将酒倒入李炳困的酒杯中，说道：“他是新来的，你替他打一圈。”李炳困笑着说道：“这可不算，得他自己来。”听完这句话，马某觉得自己很没面子，遂训斥李炳困并要求其称呼自己为大爷。碍于领导面子，李炳困喊了马某大爷后越想越气，加之酒精作用，又与另一名同事发生口角，一气之下拿起骨碟扔向该同事。岂料，他竟将骨碟扔歪砸到领导马某的鼻子。马某随即就医并报警。

　　“我请同事吃饭是想联络感情，让新员工尽快融入公司大家庭，结果误伤了领导马某，让领导丢了面子。我愿意接受各种惩罚……”事发后，李炳困第一时间给公司其他领导发微信解释事发起因、经过。

　　公司领导回复：“不管你过去在企业做了多久，此次事件你已经造成同事面部受伤，这是事实。后面能否恢复好，大家不得而知，所以赔偿和辞退是公司的决定。”

　　事发一周后，李炳困收到公司邮寄的解除劳动合同通知书，称李炳困以个人名义邀请部分员工聚餐，饮酒后言行无状，侮辱谩骂员工、扔东西打员工，最严重的是用骨碟打伤马某，导致马某受伤的严重后果。据此，公司决定与李炳困解除劳动关系。

　　属于严重违反企业规章制度？

　　事发两个月后，公安机关就李炳困在聚餐过程中误伤他人的行为作出行政处罚决定书，对其以故意伤害行政拘留5日。

　　在丢工作、被拘留双重打击下，李炳困申请劳动争议仲裁，请求裁决公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金。仲裁庭审中，公司称解聘李炳困的依据是劳动合同约定员工与公司雇员、客户发生直接冲突，影响公司经营秩序、内部团结或公司形象的，属于严重违反企业规章制度，公司可以解除劳动合同。仲裁机构认为，公司现有证据不足以证明李炳困的行为影响了公司经营秩序、内部团结或公司形象，遂裁决支持李炳困的仲裁请求。

　　公司不服仲裁裁决，向北京市大兴区人民法院起诉称，李炳困当晚的聚餐行为属于公司团建且尚在上班时间，应属于工作场所的延伸。公司《员工手册》规定：“在公司内，滋事、打架、斗殴、酗酒，或恐吓、威胁其他人员的人身安全，造成严重后果或不良影响的，属于严重违反公司规章制度，公司可以解除劳动合同，无需支付补偿金或赔偿金。”因此，公司系合法解除李炳困的劳动关系，无需进行赔偿。该案中，李炳困当晚的聚餐行为属于公司团建且尚在上班时间，应属于工作场所的延伸。

　　大兴区人民法院认为，此次聚餐是李炳困个人决定受邀约的人员、时间、地点，其从未要求公司给予报销。当晚9点已超过李炳困平时的工作时间，李炳困也确实未从事本职工作。况且，公司在解除劳动合同通知书中明确表述了有关李炳困以个人名义邀请部分员工一起聚会的内容，故此次聚餐行为不应当视为公司团建，亦不适用公司内部制度规定。鉴于公司构成违法解除劳动关系，大兴区人民法院判决驳回公司的全部诉讼请求。

　　公司不服判决提起上诉，北京市第二中级人民法院审理后认为，原审认定事实清楚，适用法律正确，遂判决驳回上诉，维持原判。

　　工作上的与生活中的错误不能混同

　　北京市总工会劳模法律服务团成员、北京谦君律师事务所武丽君律师认为，根据劳动合同法第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

　　武丽君解释说，该案中，李炳困的行为虽有不妥之处，但需要进一步结合李炳困行为的发生时间、地点、起因以及其行为产生的影响等来判断其行为是否构成违反单位规章制度及其是否达到严重违反规章制度的程度。事实上，李炳困与同事的争执、误伤发生在下班后，事发地点并非工作场所，同事间聚餐氛围私密、轻松，事件起因也是同事间酒后言语失当，与工作无关，最终造成的影响范围也仅是参与聚餐的人员，李炳困的行为并未对公司的经营秩序、内部团结或公司形象造成严重不良影响，公司将李炳困辞退过于严苛。

　　“解除劳动合同会对劳动者产生非常大的影响，是非常严厉的处罚措施，不仅影响其经济利益包括有无经济补偿金或赔偿金，而且影响劳动者的职业声誉，关乎未来再就业。因此，解除劳动合同的处罚应当秉持审慎原则，坚持最后手段原则，穷尽其他管理措施依然不能使劳动关系正常履行的情况下再行采取。”武丽君还表示，用人单位只有规范用工、合法用工，保障劳动者的合法权益，才能吸引、激励劳动者，使劳动者保持良好的工作状态，营造积极、团结的工作氛围，构建和谐的劳资关系才能进一步增强企业的核心竞争力，使用人单位和劳动者共同实现发展的目标。(本报记者 赖志凯 本报通讯员 孙青)