话题一抛出来，听取“哇”声一片，大概因为“金喇叭”更多握在年轻人手上的缘故，我发现，对于这个建议，喝倒彩的人居多。有人呼吁，“请先给年轻人一些机会吧”；有人现身说法，“我40多岁参加招聘都讨人嫌”；还有人担心，“哪家企业敢用老年人？”诸如此类，不一而足。我想说，以其他群体就业情况来质疑老年人再就业未免失之肤浅，因为老年人再就业乃大势所趋，不容回避。

　　让我们放下争论，先看看邻国情况。截至2023年5月，韩国老年人口(55周岁至79周岁)为1548.1万人，该年龄段的劳动参与率为60.2%，创下历史新高。这意味着，超过六成老年人还在岗位“发挥余热”。出现这种境况，未必是韩国老年人特别爱劳动，而多半是形势所迫、情非得已：进入老龄化社会，长寿而少子，导致青年人口减少、劳动力短缺、老年人口抚养比上升，让社会福利体系全线承压。老年人再就业，于社会福利体系而言，既开源又节流，一箭双雕。因此，韩国从20世纪90年代开始，相继出台了《禁止雇佣年龄歧视与促进高龄者就业法》等法律，用法律为老 年人再就业兜底。

　　资料显示，韩国于2000年进入“老龄化社会”后，仅时隔17年便进入“老龄社会”。而我国自1999年进入老龄化社会，老年人口规模日益庞大、老龄化程度日益加深。数据表明，我国老年人口抚养比呈现持续上升态势。在这种背景下，有人提出支持“青年老年人”再就业有何不妥？相反，窃以为，此事宜早不宜迟，因为人口老龄化速度太快了。

　　一些人特别担心老年人再就业的挤出效应，此事虽不能完全避免，但也没有像某些人想象得那么严重。无论智力还是体力，老年人都无法与年轻人正面“硬刚”，只能靠经验干一些年轻人不愿意干或者干不了的工作，根本抢不了年轻人饭碗。至于老年人再就业的保障缺失，譬如无法与企业签订劳动合同、无法购买相关保险等，那都是现行劳动制度下的产物，完全可以通过深化改革予以解决。譬如，日本于2021年4月开始实施修改后的《高龄者雇用安定法》就规定，企业须为那些原本在65岁退休的员工再就业做好保障。

　　要说有所期待，那就是这一建议得以落地之时，相关政策要充分考虑老年人的身体状况和就业意愿，以及社会的实际需求和承受能力，别搞一刀切。