vivo十大黄色软件下载「良い人なんだけどcそういうところ偏狭なの」と緑は言った。「たとえば私が白以外の下着をつけると怒ったりね。偏狭だと思わないcそういうの」　　“汪曾祺先生说得好，‘边城’不只是地理概念，更是文化概念。上世纪二三十年代的中国，兵燹不断，生灵涂炭，社会激烈动荡。更让沈从文痛心的是，‘农村社会所保有的那点正直朴素人情美，几几乎快要消失无余，代替而来的却是近二十年实际社会培养成功的一种唯实唯利的人生观。’正因如此，他怀着以‘文学照亮国民灵魂’的心愿，将心中的诗意湘西化作《边城》。”向成国说得动情。bPSVRtXk-HVdpjXLhh1N0BXVn-基金经理年薪封顶120万？果真如此？来看最新调查！

　　近日，公募基金行业人心惶惶，关于裁员限薪的传闻不断。

　　有媒体报道称，目前已有多家基金公司上报薪酬方案，其中银行系公募降幅尤为明显，有基金公司上报的年薪上限仅百万元出头，也有基金公司上报的年薪上限为200万到500万元不等。

　　还有市场传言称，国内两家银行系公募分别限薪150万元、120万元，远低于此前300万元的市场预期。

　　对此，券商中国记者向多家基金公司求证，有相关公司人士表示，“公司并未上报薪酬方案，目前还处于商讨阶段”，也有业内人士猜测，“上述这些数值可能只是对高管的要求，基金经理的薪酬制度会更市场化”，还有资深人士表示，“薪酬方案不可能只规定上限，应该会根据各家情况对最高值、平均值、其他激励机制等做更详细的规定”。

　　薪酬传言准确性存疑

　　其实，自前年以来，关于公募基金行业限薪的传言便迭起波澜，流传版本也几经变更，从最早的封顶5000万元，再到封顶1500万元、1000万元、500万元、350万元，随后降至300万元，而在近日的最新传言中，这一数值再度缩水，已经低至120万元。

　　“如果真的只有百万出头，再加上递延三年，可能连很多指数基金经理都留不住，未来会有大批量公募基金经理奔私，人才流失对整个行业来说都是很可怕的事情。”在 采访中，多位业内人士表达了对这一数值的怀疑。

　　为何传闻如此言之凿凿？据了解，这可能和一家公募的股东——某头部国有银行2023年的高管薪酬有关。在2023年报中，该银行的董秘年薪为138.96万元，两位高级业务总监的年薪为133.83万元、133.62万元，而董事长、执行董事的年薪在80万—90万元之间。

　　“最近这些传言可能主要是对高管的要求，因为一般上报薪酬方案都是从高管开始的，基金公司一般会对标自己的银行、券商股东。”有业内人士表示，“基金经理作为更市场化的人才群体，也需要更市场化的薪酬制度，大概率不会做‘一刀切’的限高。”

　　但他也表示，“如果只规定平均值，很容易导致基金公司通过扩招来拉低平均数，因此，薪酬方案不可能这么简单粗暴，而是会综合考虑上限、下限和平均值，以及基本薪酬、绩效薪酬、福利补贴和中长期激励等，比如基本薪酬和年终奖的分配比例、是否会实行员工股权激励等，综合各个维度做出详细规定。”

　　据券商中国记者了解，截至目前并未有基金公司正式发文明确新的薪酬方案。

　　核心是兼顾激励与公平

　　在薪酬方案尚未完全落地之际，在采访中，多位业内人士对基金行业薪酬体系改革提出了自己的看法。

　　有基金评价人士认为，基金经理的薪酬问题，主要在于和管理规模高度绑定，容易引导基金经理为了规模增长做出不理性的投资行为。因此，他建议基金公司完善基金经理等核心员工的长期考核机制，将合规风控水平、三年以上长期投资业绩、投资者实际盈利等纳入绩效考核范畴，弱化规模排名、短期业绩、收入利润等指标的考核比重。

　　曾在公募工作过的一位投资人士认为，基金行业薪酬问题的核心不是人均薪酬过高，而是内部分化太大，极少数人拿走了牛市周期里的红利大头，大多数从业者并没有外界想象的光鲜亮丽。

　　因此，在他看来，单纯的“限高”解决不了问题，基金公司薪酬体系的核心是如何兼顾激励与公平的平衡性问题。他猜测，未来可能会有一些公司尝试新的兼顾公平的激励方案，行业可能会更多地从整个牛熊周期的角度去考虑薪酬体系，包括但不限于员工股权激励，提高基本薪酬、降低奖金比例，新设三年奖、五年奖、十年奖等。

　　也有公募高管表示，在行业降薪后，政策会逐步放宽国有基金管理公司员工持股政策限制，各家基金公司也会探索实施多样化长期激励约束机制，比如研究采用股权、期权、限制性股权、分红权等方式，实现员工与公司长期发展、持有人长期利益的一致性。

　　另一位中小公募人士则表示，限薪在一定程度上对中小基金公司是利好，“以往公司培养出来的人才，常常会被大公司以高薪挖走，限薪后公司之间收入差距拉小，基金经理留存率应该会得到提高。”

　　行业改革进入攻坚期

　　所谓“无风不起浪”，当前，为何关于公募基金公司的降薪传闻频频传出？

　　从1998年发展至今，公募基金行业在经过25年的高速发展后逐渐暴露出众多问题，特别是近三年，在市场震荡、投资者获得感不佳的情况下，“基金赚钱基民不赚钱”“基金公司旱涝保收”等问题受到诟病，亟须进行一系列的改革才能实现更高质量的发展。

　　自2022年以来，监管就不断优化对基金公司绩效考核和薪酬管理的要求，强化长效激励约束机制。

　　例如，2022年4月，证监会发布《关于加快推进公募基金行业高质量发展的意见》，其中提到要督促基金管理人严格执行薪酬递延制度，严禁短期激励和过度激励行为。随后，2022年6月，中基协出台《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》提到，明确了基金公司绩效薪酬的递延支付制度，要求递延支付期限不少于3年，递延支付速度应当不快于等分比例，高级管理人员、基金经理等关键岗位人员递延支付的金额原则上不少于40%。

　　今年4月，新“国九条”再次明确要求，完善与经营绩效、业务性质、贡献水平、合规风控、社会文化相适应的证券基金行业薪酬管理制度，坚决纠治拜金主义、奢靡享乐、急功近利、“炫富”等不良风气。

　　而当前，在基金降费行至中程、市场行情仍然震荡的当下，此时降薪既是市场牛熊周期的必然波动，也是一场刀刃向内的“自我革命”，基金行业改革已然进入攻坚期。

　　华东某公募人士便透露，已经有大型公募从高管开始大幅降薪，公司所有高管放弃领取2023年的年终奖。一方面是以身作则，另一方面也是因为近两年市场震荡不断，基金赚钱效应不佳，叠加行业降费，公司利润有所下滑。

　　华南某中型基金公司的内部人士也持类似观点，他在分析“降薪”传闻时表示，产品降费、规模减小、新发与持营均不理想，会导致公司整体营收和利润的减少，自然也就会触发基金公司启动包括降薪、裁员等在内的降本增效手段，这其实也是行业周期性的体现，更深层次来看，这其实也是公募行业走向高质量发展所必经的“阵痛”阶段。

责任编辑：何俊熹