文/张文晖

　　近日，教育部部署开展2024届高校毕业生就业“百日冲刺”行动，其中提到：会同有关部门依法严厉打击招聘欺诈、恶意解约等违规违法行为，切实维护毕业生权益。

　　哪些解约行为算恶意解约？解约之后的赔偿或补偿又该怎么算？中新社国是直通车采访专业律师进行解读。

　　2019年11月，沈女士入职北京某科技公司，岗位为平面设计。工作没多久后，公司与沈女士就裁员离职补偿进行协商，协商未果。公司自2021年11月开始，逐渐增加沈女士的工作量，并于当月底向她发出解除劳动合同通知书，称其不服从公司管理、不完成公司布置的工作任务等，与其解除劳动关系。

　　该案件经由北京市第三中级人民法院审理，认定用人单位行为属于违法解除劳动合同，应向员工支付赔偿金。

　　“这就是一起典型的恶意解约案件。”金亚太律师事务所高级合伙人、亚太刑事司法研究所执行所长丁大龙在接受中新社国是直通车采访时表示，在就业语境下的恶意解约，就是指违反劳动合同法相关规定，未与劳动者达成一致的情况下单方面解除劳动合同。

　　丁大龙律师指出，恶意解约一般包含三种情况。

　　第一，在法律禁止单位解约的情况下，单位解约。

　　劳动合同法第四十二条规定了单位禁止解除劳动关系的情形：

　　从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。劳动者具有以上情节且无过错的情况下，单位不得解约。

　　第二，在法律规定可以解约的情况下，单位未履行应尽义务单方面解约。

　　劳动合同法 第四十条规定了单位在满足一定条件下可以解除劳动合

　　劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　以上几种情况下，单位应当提前三十日通知劳动者或者额外支付一个月工资才能解除劳动关系。否则，单位擅自解约属于恶意解约。

　　第三，在劳动者不具有劳动合同法第三十九条规定的过错行为时，该法第三十六条规定，用人单位必须与劳动者协商一致，才可以解除劳动合同。

　　如在双方未协商一致的情况下，单位擅自解雇，或者以增加不合理工作量、擅自变更必要劳动条件等形式变相解雇劳动者的，均可视为恶意解约。

　　解约后赔偿金怎么算？

　　如果真的遇到被辞退，如何才能最大限度保护自己的合法权益？哪些情况下，用人单位需要作出赔偿？

　　北京市盈科(呼和浩特)律师事务所合伙人、律师宋晓宁在接受中新社国是直通车采访时举例，用人单位未按照劳动合同约定为劳动者提供劳动保护或者劳动条件，用人单位未及时足额向劳动者支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形，用人单位单方同劳动者解除劳动合同，需向劳动者支付经济补偿金。如果用人单位单方违法解除或者终止劳动合同，则应向劳动者支付经济赔偿金。

　　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。经济赔偿金是经济补偿金的两倍。

　　此外，宋晓宁律师指出，以下情况，用人单位解约是合法的，且不需要作出补偿或赔偿：

　　劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，存在双重劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；或者被依法追究刑事责任等情况下，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，且无需给劳动者作出补偿或赔偿。

　　职场新人如何维护自身权利？

　　新入职场要注意什么？

　　丁大龙律师提醒，一定要签订书面劳动合同，并且自己保留一份双方签字盖章的副本，方便后续维权使用。劳动合同中要明确约定工资数额、工作地点、工作时间和岗位等基本条款。仔细研读公司员工手册或新员工注意事项等文件，避免出现严重过错。

　　此外，劳动合同变更一定要以书面形式变更，不得口头变更。解除劳动关系要和单位协商一致，包括交接事宜、补偿金事宜等，并以书面协议方式签订解除协议。离职时要求单位出具离职证明，离职原因如实填写。如非本人原因更要注意，防止原因错误导致无法领取失业金。发生劳动纠纷及时向劳动监察部门投诉，投诉无法处理的尽快申请劳动仲裁。

　　如遭遇用人单位单方面解约，宋晓宁律师表示，劳动者首要是收集用人单位违法解除劳动合同的证据，工作期间的打卡记录、工服、工牌等与工作相关的证据，证实与用人单位建立劳动关系。收集好证据后，劳动者可以到当地劳动局或劳动仲裁机构依法维护自身合法权利。