姜某与某公司协商一致解除劳动合同后获取了经济补偿金，却被公司列入了“黑名单”。离职后的姜某向其他公司求职时，才得知此事。

　　该公司向法院提交的《黑名单管理规范》载明，离职员工如存在严重违反公司规章制度、受到行政处罚、与公司存在劳动争议、与公司协商一致解除劳动合同等情形，原则上被列入“黑名单”且不再予以录用。该公司认为，自己对于员工二次录用问题享有用工自主权，但无法解释“与公司协商一致解除劳动合同”的姜某被列入“黑名单”的具体原因。

　　法院经审理后认为，协商一致解除劳动合同后获取经济补偿是劳动者的合法权利，不应据此限制平等就业权。某公司将姜某列入“黑名单”，无法证明该条件设置的正当性。

　　法院认为，公司抗辩该项“黑名单”制度 仅用于劳动者二次入职审查，但将劳动者法定权利作为其加重审查力度的原因，明显超出了企业用工自主权的范围，构成对姜某平等就业权的侵害。该公司告知其他公司“黑名单”事宜，但未能合理解释上述情形的披露与姜某应聘的新岗位内容之间的内在联系，使得姜某在其他公司求职应聘中受到否定性评价。

　　关于姜某主张的误工损失，姜某自认第二家公司拒绝其入职后未再寻找其他工作机会，故姜某至今未工作所形成的误工损失，亦并非完全系因某公司侵权所导致。

　　江宁开发区法院判决某公司构成对姜某平等就业权的侵害，判令该公司将姜某从公司“黑名单”中移出，并赔偿姜某3个月的误工损失2.25万元。双方均未上诉。

　　法官提醒，企业“黑名单”滥用问题需要警惕。近年来，企业设置员工“黑名单”已屡见不鲜，一些企业甚至将“黑名单”的运用扩大至关联公司、合作公司，“黑名单”制度在实践中的滥用问题需要警惕。

　　法官认为，实践中，用人单位设置的“黑名单”，如包括严重违反公司规章制度、劳动者被追究刑事责任等劳动者存在重大过错的情形，该项制度的设立及运用系为降低用工风险，并未超出用工自主权行使的合理范围。但倘若用人单位将劳动者合法取得经济补偿金或劳动者与公司产生纠纷后依法维权等行为列入“黑名单”，此时用人单位已构成不正当设置用工条件，明显超出了用工自主权的范围，构成对劳动者平等就业权的侵害。

　　法官还提示，用人单位在其他单位背调时，应谨慎告知员工被列入“黑名单”事宜。一些用人单位将劳动者行使合法权利的情形列入“黑名单”，如若进一步传播，将构成对于劳动者平等就业权、隐私权、名誉权等权利的侵犯。此外，用人单位进行“黑名单”披露时，还应明确该情形的披露与劳动者应聘的新岗位内容之间是否存在内在联系，如两者并无关联，则用人单位亦将构成对劳动者平等就业权利的侵犯。